本期話(huà)題：勞動(dòng)裁員仲裁、訴訟案件不斷增多?！翱陀^情況發(fā)生重大變化”“喪失信任基礎(chǔ)”“員工不勝任”成為解約主要理由，在現(xiàn)有的法律框架和法律實(shí)踐中，如何界定“違規(guī)裁員”？勞資雙方撕破臉，法律如何認(rèn)定“喪失信任基礎(chǔ)”？企業(yè)對(duì)內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整，是“客觀需要”還是“裁員手段”？我們結(jié)合近期法院案例，理清這些勞資問(wèn)題的法律邊界。
勞動(dòng)仲裁、訴訟案件增多，背后三大主因顯現(xiàn)
人社部2025年全國(guó)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，各仲裁機(jī)構(gòu)共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件超61萬(wàn)件，同比增長(zhǎng)18.7%——其中，企業(yè)以“客觀情況發(fā)生重大變化”“喪失信任基礎(chǔ)”“員工不勝任”為由裁員解約引發(fā)的糾紛成為高頻類(lèi)型。最高法數(shù)據(jù)顯示，2025年全國(guó)法院審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件67.4萬(wàn)件，同比增長(zhǎng)9.8%。
在現(xiàn)有的法律框架和法律實(shí)踐中，如何界定“違規(guī)裁員”？勞資雙方撕破臉，法律如何認(rèn)定“喪失信任基礎(chǔ)”？企業(yè)對(duì)現(xiàn)有崗位結(jié)構(gòu)“乾坤大挪移”，是“客觀需要”還是“裁員手段”？我們結(jié)合近期法院案例，理清這些勞資問(wèn)題的法律邊界。
首先要明確，什么是勞動(dòng)關(guān)系的“違法解除”？通俗地講，就是勞動(dòng)合同沒(méi)到期，企業(yè)沒(méi)有法定理由、沒(méi)按法定步驟，單方面跟員工解除勞動(dòng)合同的行為。這個(gè)過(guò)程中，勞資雙方會(huì)圍繞幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題博弈。
來(lái)源：AI生圖
“客觀情況重大變化”，法律標(biāo)準(zhǔn)是什么？
這類(lèi)案件中，“客觀情況重大變化”成為企業(yè)裁員的核心理由之一。近年常見(jiàn)情況有——AI替代原崗位、企業(yè)架構(gòu)調(diào)整、部門(mén)撤銷(xiāo)、業(yè)務(wù)外包、員工需異地辦公等。
對(duì)此，法律認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)極其嚴(yán)格和明確?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第三款規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立后，發(fā)生勞資雙方無(wú)法預(yù)見(jiàn)、企業(yè)自身無(wú)法控制的外部變化，致使合同主條款無(wú)法履行。
“客觀重大變化”的法律情形包括：（1）自然災(zāi)害等不可抗力；（2）法律、法規(guī)和政策變化導(dǎo)致的企業(yè)業(yè)務(wù)變更；（3）特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍發(fā)生變化。但對(duì)企業(yè)因市場(chǎng)判斷、降本增效，做出主觀業(yè)務(wù)調(diào)整、架構(gòu)變動(dòng)，法律承認(rèn)“用工自主權(quán)”，但不能權(quán)利濫用，更不能因此單方解除合同，企業(yè)有義務(wù)為勞動(dòng)者安排同類(lèi)、相似崗位。
2025年，北京三中院的一起判例中，某公司以“行業(yè)衰退、企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、調(diào)整架構(gòu)”為由，辭退在公司擔(dān)任管理層且簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同的直某，并提交企業(yè)連續(xù)三年虧損的財(cái)務(wù)表、企業(yè)內(nèi)部多部門(mén)重組的通知文件等，稱(chēng)“原崗位已無(wú)存在必要”。法院判決指出，企業(yè)部門(mén)合并、優(yōu)化經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的自主調(diào)整行為，但“市場(chǎng)變動(dòng)”并非是“訂立勞動(dòng)合同時(shí)無(wú)法預(yù)見(jiàn)的情形”，且公司沒(méi)有就合同變更與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，不符合“客觀情況重大變化”。最終，判決企業(yè)違規(guī)解約，雙方繼續(xù)履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
“員工與企業(yè)翻臉”，算不算喪失信任基礎(chǔ)？
此外，這類(lèi)糾紛中“雙方喪失信任基礎(chǔ)”成為企業(yè)主張勞動(dòng)合同無(wú)法履行的重要理由。顯然，多次仲裁無(wú)法解決，且鬧到打官司的地步，雙方都“撕破臉”了，這個(gè)過(guò)程中必然發(fā)生——企業(yè)列舉勞動(dòng)者的諸多錯(cuò)誤，勞動(dòng)者通過(guò)各種渠道反擊、維權(quán)。
“雙方翻臉”，法律上算不算“喪失信任基礎(chǔ)”？我國(guó)勞動(dòng)法律并沒(méi)有對(duì)“喪失信任基礎(chǔ)”直接定義，特別是2025年9月出臺(tái)的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ?，明確將“喪失信任基礎(chǔ)”排除在解約的法定情形之外。
司法實(shí)踐中，“喪失信任基礎(chǔ)”可以作為解除合同的參考因素，前提是——?jiǎng)趧?dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度、營(yíng)私舞弊或商業(yè)泄密等損害公司利益的客觀行為。但同時(shí)，法律明確：勞動(dòng)者的合法維權(quán)行為（如仲裁、投訴、舉報(bào)）和對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議所產(chǎn)生的負(fù)面評(píng)價(jià)，都不能認(rèn)定為“喪失信任基礎(chǔ)”。
在北京市三中院的另一起判決中，姬某在勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，與同事、上級(jí)的聊天記錄中，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、管理制度等出現(xiàn)謾罵和負(fù)面評(píng)價(jià)，且對(duì)相關(guān)行為舉報(bào)。公司以“缺乏對(duì)企業(yè)基本認(rèn)同”為由主張解約，法院最終判定繼續(xù)履行原合同，并強(qiáng)調(diào)——單純主觀矛盾，不構(gòu)成“喪失信任基礎(chǔ)”，也不是法定“合同不能履行情形”。
“員工不勝任工作”，怎么判定？
以“能力不行，無(wú)法勝任工作”解約，法律怎么判？
首先，這確實(shí)是企業(yè)合法解約的情形，但屬于“無(wú)過(guò)失辭退”。但法律規(guī)定，企業(yè)需要舉證員工無(wú)法勝任且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗，如解約需要書(shū)面通知和程序合法。
企業(yè)在舉證中，要注意“實(shí)質(zhì)合法”和“程序合法”：如明確的崗位責(zé)任書(shū)、客觀有效的考核記錄、合法公正的考核制度。解約時(shí)，需要履行提前通知、工會(huì)介入等流程。
此外，司法中排除“不勝任”行為包括——單純“末位淘汰”，單次、短期考核不合格或偶發(fā)失誤、新崗位要求不合理，單位或領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)如“積極性不高、價(jià)值觀不符”。
新周期下的法治挑戰(zhàn)：讓企業(yè)不“野蠻”，讓員工不“濫訴”
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)周期（883436）下，技術(shù)替代和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，給企業(yè)發(fā)展和就業(yè)穩(wěn)定帶來(lái)雙向壓力和博弈，這對(duì)政策導(dǎo)向、法治進(jìn)步提出了更高要求。探討這些問(wèn)題，并非將勞資雙方推向?qū)α?，而是在法治框架下，讓雙方再次明確法律紅線(xiàn)和邊界，讓企業(yè)裁員不“野蠻”，讓員工維權(quán)不“濫訴”，尋找理性、體面且可持續(xù)發(fā)展之路。
